Aivan tavallinen etsii aivan tavallista

Vajaa vuosi sitten huomasin LinkedInissä työpaikkailmoituksen, jossa minulle tuntematon tamperelainen ohjelmistoyritys etsi UX designeria. Nopean firman verkkosivuihin tutustumisen jälkeen lähetin hakemukseni ja ansioluetteloni eräänä helmikuisena keskiviikkona.

Ensikosketus

Ensimmäinen “green flag” oli se, että hakemukseen vastattiin heti seuraavana päivänä. Tästä tuli välittömästi varmempi olo. Työnhaussa tuntuu olevan enemmän sääntö kuin poikkeus, että kyynisesti sanottuna väistämätöntä hylkäysviestiä saa odotella viikkoja, tragikoomisimmissa tapauksissa jopa kuukausia. Vastaus viestiini oli puhelinsoitto sekä lyhyt ja ytimekäs kutsu etäpalaveriin esittäytymään ja keskustelemaan työmahdollisuuksista enemmän.

Ensimmäinen haastattelu oli vapaamuotoinen keskustelu meikäläisen työtilanteesta siitä, miten osaamiseni vastaisi Varaanin tarpeisiin. Sain hyvän ja rennon kuvan minua haastatelleesta porukasta. Isojen ja pöhinäpitoisten toimistojen työhaastatteluista tutut kankeat haastattelurakenteet sekä rekrytointikonsulttien ja HR-ihmisten standardikysymykset loistivat poissaolollaan.

Haastattelu oli rento ja vapaamuotoinen, eivätkä haastattelijat olleet firman päivittäisen toiminnan ulkopuolella olevia rekrytoijia vaan tulevia työkavereita. Firmasta saa realistisemman kuvan, kun kysymyksiä pystyy kysymään suoraan käytännön työn tekijöiltä itseltään.

Ennakkotehtävä

Kolme päivää myöhemmin sain vastauksena Varaanilta sähköpostin jossa kiitettiin keskustelusta ja ilmaistiin, että keskustelua haluttaisiin erittäin mielellään jatkaa kanssani. Mukana oli myös ennakkotehtävä. Aikaisempien kokemusten takia minulla on aika kaksijakoinen suhtautuminen työnhaun ennakkotehtäviin. Työnantajan näkökulmasta hakijan osaaminen pitää luonnollisesti pystyä varmistamaan jollain tavalla, mutta toisaalta hakijan näkökulmasta loputon suurpiirteisten ja geneeristen design-toimeksiantojen toteuttaminen jonnekin bittiavaruuteen voi turhauttaa. Turhautuminen kasvaa, jos työnhakijalla on useampi rekrytointiprosessi käynnissä samanaikaisesti.

Ennakkotehtävä yllätti kuitenkin positiivisesti: minua ei pyydetty suunnittelemaan työnantajalle uuden verkkosivun ilmettä eikä tekemään käyttöliittymäprototyyppiä kuvitteelliselle ohjelmistolle. Tehtävänanto oli lyhyt yhden sivun PDF-dokumentti, jossa pyydettiin hahmottelemaan, miten lähestyisin realistisesti speksatun, hieman insinöörimäisen hallintasovelluksen UI/UX-suunnitteluprosessia. Minkälaisiin osiin jakaisin sen, missä järjestyksessä osat suorittaisin ja minkä verran arvioin kunkin vievän aikaa? Tehtävänannossa annettiin myös tiukka yläraja esityksen laajuudelle ja pituudelle: koko presentaation piti olla 1-2 dian pituinen, ja sen tekemiseen saisi käyttää enintään kaksi tuntia.

Ennakkotehtävä käytiin yhdessä läpi etäpalaverissa, jossa esittelin tekemäni suunnitelman ja laajensin hieman näkökulmiani projektityöskentelystä asiakkaille. Toinen haastattelu oli selkeästi teknisempi ja asiapitoisempi. Tuleva suunnittelijakollegani kysyi minulta jo oikeita teknisiä kysymyksiä suunnitteluun liittyvistä käytännön asioista, ja muut haastattelijat tenttasivat minua työnantajan näkökulmasta projektinhallinnallisissa asioissa.

Sain hyvää palautetta esityksestäni ja olin kuulemma tehnyt vanhasta tottumuksesta jopa turhan tiukkoja tuntiarvioita eri työvaiheille. Tämä oli minulle erinomaisen hyvä signaali, koska aikaisemmissa suunnittelutöissä on usein tuntunut olevan turhan kova kiire budjettisyiden tai myyjän lupauksien takia, eikä työtehtäviin ole välttämättä päässyt syventymään niin hyvin kuin haluaisi. Nyt olin kohdannut rekrytointiprosessin aikana jo kaksi “green flagia”, eikä punaista ollut näkynytkään. Hyvältä vaikutti.

Nimeä paperiin

Alle kolme tuntia ennakkotehtävän läpikäynnin jälkeen sähköpostiini kopsahti houkutteleva työtarjous. Sovimme vielä omasta aloitteestani tapaamisen toimistolle, toimisto kun on samassa kaupungissa ja näkeminen olisi helppoa. Tapasimme yhdessä rekrytointiporukan kanssa MOW Supernovalla, ja sain kirkastettua itselleni millaista työnteko tämän uuden firman palveluksessa tulisi olemaan. Kävimme nopeasti läpi Varaanin toimintatavat ja periaatteet aina etätyöstä tuntiseurantaan ja oppimisbonuksiin.

Keskustelimme vapaammin työnteosta ja yrityksen tilanteesta. Kysymyksiini firman taloustilanteesta vastattiin rehellisesti. Kolmas green flag! Se, että johtoporras kertoo avoimesti firman tilanteesta vaikka se ei aina olisikaan aina pelkkää huipputulosta ja kasvua, kielii kypsästä ja läpinäkyvästä suhtautumisesta työntekijöihin. Tämä ei ole oletusarvoisesti totta kaikkialla yritysmaailmassa, ja oli minulle jälleen yksi hyvä signaali Varaanista työnantajana.

Kolmannen tapaamisen jälkeen otin työtarjouksen erittäin mielelläni vastaan, ja allekirjoitin työsopimuksen muutamaa päivää myöhemmin. Ei mennyt montaa päivää, kun olin jo ensimmäisessä uuden työporukan tapaamisessa huhtikuun afterwork-tapahtumassa jossa tapasin muutkin varaanilaiset. Ihmiset ja puheenaiheet tuntuivat samalta kuin olisin ollut oman nörttipitoisen kaveriporukkani illanistujaisissa, erona vain se että olimme fyysisesti työpaikalla. Tunsin olevani omieni parissa.

PS. Minulle maksetaan myös pieni bonus tämän blogitekstin kirjoittamisesta. Se on aika siistiä.

Varaani teki rekrytointiprosessin aikana monta asiaa oikein, josta muut yritykset voisivat mielestäni ottaa oppia. Tiivistin ne käteväksi listaksi, jolla voit ottaa työnhakijan paremmin huomioon työnhaussa:

1. Nopea yhteydenpito. Varaani vastasi äärimmäisen nopeasti työhakemukseeni ja prosessi lähti liikkeelle heti, kun hakemukseni oli saapunut. Lisäksi vastaukset lisäkysymyksiin ja jatkoaskeliin tulivat vastaavalla tavalla lähes välittömästi.
2. Ymmärrys tekijän tekemästä työstä: mitä siihen vaaditaan, ja kuinka paljon se vie aikaa. Haastatteluprosessissa oli alusta asti mukana yrityksen puolelta toinen suunnittelija, joka osasi kysyä oikeita kysymyksiä ja tiesi, miten hakijan osaamista voidaan mitata ja testata juuri tämän osaamisalueen mittareilla.
3. Yrityksen sisäisillä resursseilla toteutettu rekry: kun päivittäisen työn tekijät ovat tekemässä rekrytointia itse, tiedonsiirto on selkeämpää. Hakija voi suoraan kysyä tekijöiltä kysymyksiä yrityksen päivittäisestä arjesta, eikä tämän tarvitse luottaa siihen että ulkopuolinen rekrytoija on riittävästi ohjeistettu yrityksen päivittäisestä arjesta.
4. Hakijan ajan kunnioittaminen. Nopean yhteydenpidon lisäksi rekrytointiprosessissa annettava osaamistesti on suunniteltu sellaiseksi, että sen tekeminen ei kuormita hakijaa turhaan.
5. Avoimuus ja läpinäkyvyys rekryprosessin aikana. Kun hakijalle kerrotaan reilusti ja avoimesti mitä on tältä odotetaan ja miten yrityksellä menee, kaikki osapuolet ovat paremmin samalla sivulla.